Monitoramento em Empresas

Atualmente o empregador pode monitorar as atividades de seus funcionários sem o menor constrangimento de ser responsabilizado por invasão de privacidade ou espionagem.

Comumente somos questionados sobre a legalidade do monitoramento de seus funcionários quando vamos prestar serviços em empresas. Por isso, resolvemos nos aprofundar sobre o assunto na esfera jurídica para tranqüilizar as pessoas que desejam nos contratar.

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As empresas disponibilizam aos seus funcionários meios eletrônicos e tecnológicos viáveis e avançados, arcando com os custos de aquisição e manutenção dos mesmos, servindo estes, exclusivamente, para o pleno desenvolvimento das atividades laborais dos funcionários, descaracterizando, assim, qualquer expectativa de privacidade (art. 5ª, inciso X, da Constituição Federal) na utilização de tais equipamentos.
Neste contexto, ganha relevo a questão atinente ao confronto entre o direito dos empregadores sobre seus bens, questões de responsabilidade, segurança e poder de direção contra o direito de privacidade e intimidade dos empregados, tudo isto relacionado à validade das provas obtidas por meio de monitoramento eletrônico.

De fato, a balança pesa mais favoravelmente ao monitoramento, que se justifica em diversas disposições legais, entre elas:

(i) o sistema pertence à empresa (direito de propriedade);
(ii) a companhia é responsável pelos atos de seus funcionários (art. 932, III, do Código Civil);
(iii) poder de direção do empregador (organização, controle e disciplina, previsto no art. 2º da CLT);
(iv) segurança contra eventuais divulgações indevidas de dados sigilosos, podendo fazer prova contra os empregados que cometam eventuais crimes de concorrência desleal (art. 195 da Lei 9.279/98) e violação de segredo profissional (art. 154 do Código Penal);
(v) evitar qualquer prática de pedofilia, vez que o Estatuto da Criança e do Adolescente prevê que o empregador também pode ser responsabilizado por fornecer meios para o acesso e armazenamento de arquivos ilícitos de conteúdo pedófilo (art. 241, §1º, III);
(vi) evitar qualquer prática de violação de software, pois caso o empregador tenha conhecimento ou consentido a utilização indevida programa de computador pode ser condenado por violação de direito do autor de programa de computador (art. 12 da Lei 9.609/98), entre outros.

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